Por M. Javier Arecco
Profesor universitario, autor de varios libros y artículos sobre recursos humanos, liderazgo y cambio organizacional. Licenciado en Recursos Humanos, Magíster en Psicología Organizacional, coach internacional. Especial para El Litoral
La “guerra” por el talento es una característica de la sociedad del conocimiento porque es un intangible importante, sobre el cual existe mucha demanda. Las personas son las que dan, hoy, ventajas competitivas a las empresas. De ahí que, se observa el surgimiento de varios paradigmas gerenciales centrados en el factor humano como si las ciencias de la dirección adquirieran un enfoque antropocéntrico.
El capital ha dejado de ser el principal recurso productivo. Las empresas líderes del mercado pueden perder gran parte de su cuota de un día para otro. Aunque el capital y la tecnología son factores necesarios, no son suficientes para sobrevivir en el entorno competitivo actual, porque no diferencian a las empresas. Sin embargo, el talento que posea una empresa, la capacidad de innovar y de adelantarse al mercado no sólo le permitirá perdurar en el tiempo, sino también cambiar las reglas del juego.
Los sujetos talentosos son los que les otorgan este valor a las organizaciones. Ellos no solo se adaptan con facilidad a los cambios del entorno, sino que también tienen la capacidad de diseñarlos, lo cual es la mejor forma de adelantarse. Tienen la posibilidad de provocar las alianzas y de crear valor.
La innovación no se reduce a la tecnología, esa es una parte pequeña, la diferenciación proviene de los intangibles. Lo que aporta la tecnología es la velocidad. Con ello, se prevé que sólo habrá dos tipos de empresas: las rápidas y las muertas. La tecnología sin personas talentosas es un automóvil sin chofer.
Desde mi punto de vista, la gestión del talento debe ser adoptada como una filosofía organizacional y no como un modelo gerencial. Para implementarla, no se deben ignorar los resultados de las investigaciones sobre esta categoría. Los directivos necesitan conocer un grupo de elementos claves que le permitirán tomar decisiones de partida. Entre ellos, se encuentran, por ejemplo, determinar si este enfoque es aplicable a su organización y si va a abarcar a todos los trabajadores o a una porción de ellos. De la respuesta que se asuma al respecto, se deriva una alternativa elitista o democrática.
Los paradigmas de gestión centrados en las personas se basan en la creación integral del capital humano y concentran su atención en algunos de sus componentes. Así, por ejemplo, la gestión del conocimiento enfatiza en la formación, como elemento central para la circulación del conocimiento dentro de organización. La gestión de competencia resalta los comportamientos observables y deseables, los demás componentes del subsistema de gestión de recursos humanos se organizan a su alrededor; se selecciona, desarrolla y evalúa a las personas por sus competencias. Cada uno de ellos llama la atención sobre cuestiones importantes. Propongo identificar a los empleados clave o héroes organizacionales para producir un efecto de contagio.
El arquetipo del héroe organizacional surge en el contexto de una estructura narrativa inherente a la cultura organizacional para hacer referencia a un individuo de cualidades extraordinarias que obra conforme a una visión, siendo las palabras clave para esto:
La Visión: Es el reto o sueño, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa o institución traza como un horizonte que guía el operar de la organización.
La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la institución y se corresponde con los resultados que persigue con carácter permanente en su operar.
Normas: Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización, siendo un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar diario.
Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción, son además las bases sobre las cuales las normas de la organización son construidas.
Valores: Son los ejes de la conducta y están ligados con la Misión de la empresa, determinan a la vez el tipo de Héroe, y se expresa en los criterios aceptados y promovidos en el diario operar de la misma.
Héroes: Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeño, personifican el ideal de miembro de la organización, son ejemplos a seguir y son una cara representativa hacia el exterior de ésta.
Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos, siendo su principal función en las empresas mostrar a los Héroes en acción sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la organización.
Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, de esos héroes, pero que ha sido idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organización.
Símbolos: Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la empresa, siendo un objeto o hecho natural con carácter de imagen que evoca una asociación de ideas.
Ritos: Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se manifiesta de forma fluida a los empleados, tienden a ser repetitivos, generando un consenso y vinculando a los participantes unidos hacia el Héroe, el Mito o una Historia en torno a la cual se orienta el ritual.
Los arquetipos o figuras arquetípicas del líder, y el talento (o persona talentosa) del héroe organizacional aparecen en la literatura de manera recurrente, aunque no exenta de ambigüedades e imprecisiones.
El punto aquí es, sabiendo de la importancia de la concentración de saberes y liderazgos en una empresa que intenta posicionarse en el mercado haciendo foco en su conocimiento, excelencia, y liderazgo, ¿de qué manera cuidamos el talento, reconocemos a los líderes y construimos alrededor de ellos una estructura mítica?
¿Realmente nos importa destacar y reconocer el trabajo de nuestros líderes y héroes internos? ¿Crear una imagen interna y seguirlos como ejemplo, o de hacerlo, los estamos exponiendo, desconfiamos de ello y el resto del personal los agrede por considerarlos amenaza?
Pareciera que todo da lo mismo, que no nos gustan los buenos ejemplos, que la mala noticia interesa más, que hacer siempre lo mismo nos da seguridad, que conocer a personas que hacen algo mejor que nosotros no nos motiva a imitarlos, sino que nos pone en una zona de rechazo por miedo a quedar expuestos, el concepto de “esto siempre si hizo así y se seguirá haciendo así nos está dejando fuera del juego”
Siento como que el heroísmo está muriendo, ¿será por ello que salen tantas películas de superhéroes? ¿Será que comprendemos la necesidad de ser un superhéroe, pero para ello necesitamos contar con habilidades sobrenaturales? No creo que sea así, solo necesitamos saber que la posibilidad de ser un héroe organizacional solo radica en conocer nuestros talentos y hacer de la institución o sector un lugar talentoso. Insto a los dueños de empresas, gerentes, directores, etc., a identificar el talento y llevarlos a un reconocimiento.
